Orientar procesos para el desarrollo de las personas ha cobrado importancia en las organizaciones, por representar una pieza fundamental en el desempeño organizacional.  Es así como el diseño y ejecución de procesos operativos como seleccionar, capacitar y evaluar deben estar diseñados en función de las personas, en sus condiciones laborales, ambientes de trabajo, intereses y desarrollo humano, para alcanzar una mayor satisfacción, puesto que de ello depende en gran medida el rendimiento, la productividad, y el uso eficiente de los demás recursos y de la potencialización de las capacidades organizacionales.

Al respecto, observamos que aspectos como brechas generacionales, cambios tecnológicos y globalización, han llevado a las organizaciones a la búsqueda constante por mejorar internamente y lograr responder a las exigencias externas del mercado compuesto por usuarios o clientes, cada vez más informados y con diversidad  de elección, ante lo cual debemos prepararnos para alcanzar una mayor competitividad. No es cuestión de fórmulas, modelos, estilos o teorías para apoyar la toma de decisiones asertivas, el éxito dependerá de cómo estamos trabajando en un contexto glocal para alcanzar una sostenibilidad. Entonces,  ¿estar vigentes dependerá de la capacidad organizacional para adaptarse a estos cambios?

Para respondernos tal interrogante es importante considerar las transformaciones de todos los recursos, incluyendo el más importante, el humano, desde los líderes que direccionan y toman decisiones en todos los niveles estratégicos, tácticos y operacionales, hasta el talento humano operativo ejecutor de tareas rutinarias y los colaboradores misionales, del que depende más directamente el cumplimiento y la razón de ser de las organizaciones. Por tanto, consideramos pertinente conocer los principales retos que enfrentan las empresas en Latinoamérica y que están relacionados con el desarrollo de su talento humano.

Indudablemente, estamos viviendo cambios tecnológicos exponenciales. Muchos dicen que las generaciones que hoy estudian para ser licenciado, ingeniero o alguna carrera profesional, no egresarán con las competencias que les son necesarias para trabajos y puestos que aún no conocemos. Además, de estos cambios tecnológicos, también hay cambios en la demografía de la que están compuestas las empresas. 

 

 

 

 

Un reto que no podemos dejar de lado es el pertinente a la comunicación, pues cada brecha generacional usa un medio distinto, por lo que a la hora de interactuar en la empresa los mensajes no llegan con la oportunidad como quieren que sean recibidos. Por ejemplo, mientras una brecha generacional le da más prioridad al teléfono, otra se los da a los mensajes y otra a la conversación vía chat o a las redes sociales. Entonces, es importante que entendamos que algunos de estos medios, aunque no sean formales, abren más posibilidades de interacción.

Otro reto por considerar es el relacionado con el paquete de beneficios para el desarrollo del talento humano, debido a que como cada una de las generaciones detenta características distintas, es necesario que al diseñarlo, nuestra empresa  se base en el perfil de cada generación. Es como si pensáramos en la segmentación de nuestro mercado, pero de forma interna. En realidad, la situación de las brechas generacionales está retando a las empresas a pensar diferente, hacia adentro, con el propósito de  atraer y retener su talento humano. Dicha atracción y retención se constituye en todo un desafío para las empresas: o modificamos nuestros procesos internos adaptándolos o rediseñándolos, o modificamos la estructura de la organización; esto es, pensar en puestos temporales, modificación y/o adaptación rápida para tener nuevos empleados cada tres años, por lo menos.

El siguiente reto está referido a la revisión de nuestros perfiles de puesto, porque es muy posible que estén obsoletos, debido a los cambios tecnológicos y demográficos que afectan el desarrollo del talento humano que estamos buscando contratar. Es urgente que adaptemos los perfiles de puesto, en toda su integralidad, como un articulado de funciones, competencias, responsabilidades y condiciones externas del personal que ocupará los cargos, ajustados a nuestros requerimientos organizacionales, nuestras políticas de adaptabilidad y, por supuesto a una sostenibilidad, para ambas partes. Es imperativo, por consiguiente, que revisemos toda la estructura organizacional (puestos, niveles y perfiles). El reto como diseñadores organizacionales es asumir el rol de permanente acción, pues de ello depende encontrar las formas de trabajo requeridas y la disposición de recursos necesarios para ser competitivos.




Adicionalmente, en nuestro pensar la organización, encontramos un área que no hemos actualizado en las empresas, relacionada con la evaluación del desempeño. Muchos de nosotros tenemos un proceso formal de realimentación anual; si mucho, semestral. Sin embargo, debido a todos los cambios que hemos mencionado, así como a las brechas generacionales, ya no podemos darnos el lujo de dar una realimentación sobre el comportamiento y el desempeño de nuestros colaboradores tan espaciada en el tiempo. Es necesario manejar sistemas diarios que le propicien al empleado un conocimiento de sus avances, sus fortalezas y de sus oportunidades. Sugerimos manejarlo como una serie de compromisos acordados entre el líder y su colaborador. En pertinencia, creemos necesario que los directores de la empresa sean quienes lideren muchas de las funciones del área de gestión humana; entre ellas, las relacionadas con los procesos de comunicación, desempeño, manejo de atracción y retención de talento, y erigirse en los guías de las oportunidades de capacitación y desarrollo.

Un último reto es el que compete al bienestar laboral del trabajador, pues consideramos los aspectos psicológico y social influyen en gran medida en su rendimiento laboral y en su salud física y mental. Nuestro desafío descansa en la adecuada prevención de enfermedades laborales,  y la revisión permanente de las condiciones ambientales, físicas y emocionales de nuestros trabajadores, pues representan un insumo para propuestas de mejoramiento y planteamiento de políticas laborales.

En fin, los retos descritos se están presentando en las empresas en América Latina, y en el mundo, ya que muchas de estas empresas son mundiales (una misma compañía tiene presencia en diferentes países). La experiencia ganada a través del tiempo en estas empresas en diferentes contextos, frente a la gestión talento humano, sufre transformaciones en términos de liderazgo, comunicación, desarrollo organizacional y procesos propios de gestión humana como una necesidad de sostenibilidad. Ante esta situación, ¿qué debemos hacer las empresas para estar preparadas?